Il lavoro non ha sesso, ma…

Il lavoro non ha sesso, gli stipendi ancora sì. Così titola un recente Dataroom di Milena Gabanelli. I sindacati italiani, e con particolare enfasi la Cisl, rivendicano il primato della contrattazione ma i fatti certificano che la stessa arranca da due-tre decenni. Non si è mai visto, nel nostro paese, tanto sostegno sia del governo, sia delle associazioni dataoriali (Confindustria in testa) a “tirare la volata” per valorizzare la contrattazione, in particolare quella di secondo livello, un tempo paragonata al “gatto nero” incxrociato in strada. Ed è proprio a questo livello che si determinano, ad esempio, i salari e i supermini per i lavoratori che a tutt’oggi registrano una sensibile differnza di retribuzione tra donne e uomini pur a parità di mansione. Le belle parole tradiscono, nascondono la realtà, anche in questo caso. Di seguito l’articolo.

Dataroom di Milena Gabanelli e Rità Quarzé  Il Corriere della Sera del 29 giugno 2026

<< Nei salari esi­ste ancora una dispa­rità tra donne e uomini. Le prime gua­da­gnano il 17% in meno. Ban­che e assi­cu­ra­zioni pagano le donne 10 euro in meno l’ora. Esi­ste l’obbligo della Ue alla tra­spa­renza per le aziende. Però c’è anche una legge ita­liana che con­sente di nascon­dere i super­mi­nimi. Per le aziende che vio­lano le dispo­si­zioni Ue ci sono san­zioni che vanno dai 250 a 10 mila euro, e in alcuni casi pre­ve­dono l’esclu­sione dagli appalti pub­blici. Ma ven­gono appli­cate?

La paga ora­ria delle donne nelle aziende pri­vate è del 17,4% in meno rispetto agli uomini. Eppure in Ita­lia la dispa­rità di sti­pen­dio è stata sep­pel­lita nel 1963 dai Con­tratti nazio­nali di lavoro. Sono pas­sati ses­sant’anni, cos’è suc­cesso?

Il pay gap ora­rio più alto è nel set­tore ban­ca­rio e assi­cu­ra­tivo (21,8%), nell’immo­bi­liare (21%) e, in gene­rale, tra chi svolge atti­vità legali, con­ta­bili, tec­ni­che, di ricerca e svi­luppo (23,4%). Tra­dotto in paga ora­ria lorda vuol dire che la dipen­dente di una banca o di un’assi­cu­ra­zione gua­da­gna in media 25 euro con­tro i 34,9 del col­lega maschio; nel tra­sporto aereo sono 12,59 euro con­tro 22,43; nelle tele­co­mu­ni­ca­zioni bal­lano 4 euro.

Il diva­rio sala­riale cre­sce insieme con la qua­li­fica. Una donna lau­reata gua­da­gna in media 20,3 euro lordi l’ora con­tro i 24,3 di un col­lega lau­reato maschio. Le diri­genti ita­liane, dice Euro­stat, arri­vano fino al 35% di gap.

Ma la dispa­rità di trat­ta­mento c’è anche ai livelli più bassi: l’addetto di una fab­brica di auto­vei­coli gua­da­gna 20 euro lordi l’ora se è maschio, 18,1 se è fem­mina. Siamo in buona com­pa­gnia: in Ger­ma­nia il diva­rio medio è del 17,9%, in Fran­cia del 14,2%, in Spa­gna del 12,2%.

Gli obbli­ghi Ue

Nel 2023 Par­la­mento e Con­si­glio euro­peo hanno appro­vato la diret­tiva 970, che obbliga le aziende a raf­for­zare il prin­ci­pio di parità di retri­bu­zione tra uomini e donne, a ren­dere tra­spa­renti i cri­teri con cui si pagano e pro­muo­vono i dipen­denti, e a defi­nire a chi spetta l’onere della prova in un even­tuale giu­di­zio. In Ita­lia la diret­tiva è stata rece­pita il 7 giu­gno. La grande novità intro­dotta dalla norma euro­pea è che il dipen­dente, maschio o fem­mina, può chie­dere quanto gua­da­gnano in media i col­le­ghi che fanno lo stesso lavoro o di pari valore. E l’azienda è tenuta a rispon­der­gli entro due mesi, for­nendo ai lavo­ra­tori «la retri­bu­zione lorda annua e la cor­ri­spon­dente retri­bu­zione ora­ria lorda», quindi com­presa la parte ad per­so­nam. Però quando la signora Rossi o il signor Bian­chi otter­ranno la rispo­sta, sapranno sol­tanto qual è la retri­bu­zione base sta­bi­lita per il loro livello dal Con­tratto nazio­nale di lavoro, dal quale non emer­ge­ranno dispa­rità. Nes­suna infor­ma­zione sarà invece for­nita sui super minimi ad per­so­nam, su cui si gio­cano le dif­fe­renze di trat­ta­mento. Que­sto avviene per­ché la legge ita­liana di rece­pi­mento sta­bi­li­sce che quando un’azienda applica i Con­tratti nazio­nali sia auto­ma­ti­ca­mente in regola, poi­ché gli scatti di anzia­nità sono uguali per tutti.

Tra­spa­renza e onere della prova

La diret­tiva sta­bi­li­sce anche che vadano resi espli­citi e tra­spa­renti i cri­teri con cui si danno le pro­mo­zioni, così da evi­tare car­riere basate più su ami­ci­zie e clien­tele che non sul merito. A casa nostra però le aziende non dovranno spie­gare nulla a nes­suno, sem­pre per via del fatto che una volta appli­cato un con­tratto nazio­nale si è già a posto.

Per quel che riguarda l’onere della prova, la norma euro­pea dice che qua­lora un lavo­ra­tore o una lavo­ra­trice denun­cino una discri­mi­na­zione, spetta al datore di lavoro dimo­strare in giu­di­zio che il discri­mine in busta paga non c’è stato. Anche in que­sto caso la legge ita­liana (arti­colo 4) ribalta il prin­ci­pio: «L’appli­ca­zione di un con­tratto col­let­tivo mag­gior­mente rap­pre­sen­ta­tivo costi­tui­sce pre­sun­zione di con­for­mità, ferma restando la dimo­stra­zione dell’esi­stenza di trat­ta­menti retri­bu­tivi indi­vi­duali discri­mi­na­tori». La sostanza è che deve essere il lavo­ra­tore a dimo­strare il discri­mine.

Il buco dei con­tratti nazio­nali

Gira e rigira, la legge ita­liana uti­lizza i con­tratti nazio­nali come scudo. In realtà non si può affatto esclu­dere che ci siano con­tratti che in busta paga pena­liz­zano le donne. Laura Calafà e Marco Peruzzi dell’uni­ver­sità di Verona segna­lano come in diversi con­tratti (dal set­tore del turi­smo a quello assi­sten­ziale) le man­sioni più spesso svolte da donne siano con­trat­tua­liz­zate al minimo. Ma un’assi­stente socio sani­ta­ria non vale meno di un magaz­zi­niere! Quindi andrebbe fatta una veri­fica su tutti i con­tratti nazio­nali, inclusi quelli pirata, prima di pre­su­mere in auto­ma­tico che siano equi.

Ingol­fati dalle carte

La legge che rece­pi­sce la diret­tiva impone alle aziende con oltre 100 dipen­denti di com­pi­lare un rap­porto su tutta la popo­la­zione azien­dale con i dati sulle retri­bu­zioni di maschi e fem­mine (ogni anno per chi ha più di 250 dipen­denti, ogni tre per tutti gli altri). Il pro­blema è che un rap­porto da com­pi­lare c’era già, e riguarda tutte le aziende con più di 50 dipen­denti, ma non sarà can­cel­lato, e così le carte da pro­durre rad­dop­piano. Inol­tre le aziende con la cer­ti­fi­ca­zione di genere devono pre­sen­tare altra docu­men­ta­zione sul pay gap ogni tre anni. Infine ci sono le infor­ma­zioni sul trat­ta­mento dei dipen­denti da met­tere nei rap­porti sulla soste­ni­bi­lità. Insomma, carta su carta, per­lopiù inu­tile, quando invece gli indi­ca­tori da moni­to­rare dovreb­bero essere pochi, facili da capire e acces­si­bili a tutti. C’è di buono che i dati con­te­nuti nei nuovi rap­porti per le aziende sopra i 100 dipen­denti riguar­de­ranno tutta la retri­bu­zione lorda, com­prese le parti indi­vi­duali ad per­so­nam: vuol dire che quando il diva­rio tra uomini e donne risul­terà supe­riore al 5%, le aziende dovranno met­tersi al tavolo con i sin­da­cati per ridurlo.

San­zioni inef­fi­caci

Per le aziende che vio­lano le dispo­si­zioni della diret­tiva sono state con­fer­mate le san­zioni già esi­stenti. Vanno dai 250 a 10 mila euro, e in alcuni casi pre­ve­dono l’esclu­sione dagli appalti pub­blici. Abbiamo chie­sto all’ispet­to­rato del lavoro quante san­zioni sono state finora appli­cate: nes­suna rispo­sta. Ora però la par­tita rischia di gio­carsi nelle aule dei tri­bu­nali, poi­ché ogni norma Ue deve tro­vare appli­ca­zione davanti ai giu­dici nazio­nali e può essere invo­cata dai sin­goli indi­vi­dui, e non varrà la ver­sione annac­quata della legge ita­liana, tant’è che giu­sla­vo­ri­sti come Tiziano Treu, Laura Calafà, Mau­ri­zio Del Conte, Giam­piero Fala­sca hanno sol­le­vato dubbi di con­for­mità. Quello che può suc­ce­dere, in con­creto, è che in caso di con­ten­zioso il giu­dice potrà chie­dere un parere alla Corte di giu­sti­zia euro­pea, che se rileva una discor­danza può far scat­tare la pro­ce­dura d’infra­zione.

Come si rego­lano le aziende

Intanto molti dipen­denti stanno già chie­dendo la retri­bu­zione media dei col­le­ghi. Valen­tina Mosca, respon­sa­bile area diver­sità e inclu­sione di Mer­cer, fa un primo bilan­cio: «In alcune mul­ti­na­zio­nali si è già fatto avanti il 2% dei dipen­denti, spesso più uomini che donne, e le grandi aziende si stanno attrez­zando per rispon­dere con infor­ma­zioni che ten­gono conto di tutte le com­po­nenti, pur esclu­dendo i com­pensi una tan­tum. A spin­gere in que­sta dire­zione sono l’esi­genza di garan­tire coe­renza in tutti i Paesi in cui le mul­ti­na­zio­nali ope­rano e il tema repu­ta­zio­nale». Tra­dotto: l’esi­genza con­si­ste nella neces­sità di evi­tare cause col­let­tive, visto che Paesi come Fran­cia e Spa­gna si stanno ade­guando agli stan­dard richie­sti. In Inghil­terra Tesco rischia di sbor­sare 4 miliardi di ster­line per alli­neare le retri­bu­zioni delle pro­prie com­messe che gua­da­gna­vano meno dei magaz­zi­nieri. Una causa col­let­tiva ha costretto Walt Disney a sbor­sare 48 milioni di dol­lari. In Ita­lia la que­stione della dispa­rità retri­bu­tiva uomini-donne è sem­pre rima­sta sotto il tap­peto e lì, per come è stata rece­pita la diret­tiva, con­ti­nuerà a stare. Gli stessi sin­da­cati non si sono par­ti­co­lar­mente sbat­tuti affin­ché la mon­ta­gna non sfor­nasse un topo­lino. Tirando le somme: le grandi aziende pro­ba­bil­mente si ade­gue­ranno agli stan­dard di tra­spa­renza, men­tre le medio-pic­cole con­ti­nue­ranno a gio­care al ribasso. Ma se si vuole dav­vero che le donne par­te­ci­pino di più al mer­cato del lavoro – e l’ita­lia ne ha biso­gno per pro­durre più ric­chezza e più figli – biso­gna comin­ciare pagan­dole il giu­sto.